Vezetői hibák külső szemmel
Hibáztatás vagy a megoldás keresése?
Sokszor végig gondolok egy adott helyzetet úgy is, hogy beleképzelem magam mások helyzetébe. Én hogyan viselkednék benne, mit cselekednék adott esetben. Legyen szó akár alkalmazotti akár vezetői hibákról.
Például, ha egy megoldandó feladat/projekt rajtam kívül álló okok miatt nem valósul meg, akkor reflektálok hibáztatás helyett. Átvilágítom, fókuszba helyezem az ügyet, igyekszem levonni a következtetéseket, hogy mit tanultam belőle.
Ennek kapcsán azt is megfigyeltem, hogy addig kapom a hasonló megbízásokat, ügyfeleket, amíg nem tanultam meg a leckét. “Gyanítom”, az így történik másokkal is. Gondolj csak bele, úgy őszintén!
Mindennek az alapja a vezető (a hibáknak is)
Munkaerő utánpótláshoz kapcsolódó szervezetfejlesztés esetében a HR tanácsadás során bevált módszer, hogy mérnöki pontossággal leírjuk a megbízó egyetértésével az igényeket, feladatokat. Szinte vizualizáljuk a vezető, a cég számára megfelelő embert.
De legelső lépésként felmérjük a valós igényeket! És itt a lényeg: a hogyan? Hogyan lehet kideríteni, milyen tulajdonságokkal, készségekkel kell rendelkezzen a tökéletes jelölt?
Tartunk egy nulladik konzultációt, mert abba hiszünk és tudományosan is alátámasztott tény, hogy a vezető az alapja mindennek egy cég életében. Például, ha a vezető fejlődik, az emberei önkéntelenül is elkezdik követni, másolni pozitív tulajdonságait.
Gyakorlatilag ugyanaz történik, mint egy következetes, pozitív értékrenddel rendelkező családban. A jó szülői minta követendő példa a gyermek számára, egy tükörkép.
Éppen ezért bármilyen projektbe belekezdünk, felmérjük, hogy a vezető miben a legértékesebb, miben a legjobb. Ehhez azonban szükséges a helyes önismeret. Minden döntéshozóval addig ásunk, ameddig rálel arra a kincsre, amivel egy óriási löketet kap ő is, és az általa vezetett cég is.
Nemrég futottam bele ebbe a vezetői hibába…
Jelen esettanulmányban a konzultáció során a munkaerő megtartási igény; az üzletfejlesztés során felmerülő pedig új munkaerő igény keletkezett.
Mostanában dolgoztam olyan cégeknek, akik elkeseredésükben azt mondták, hogy nem számít a pénz, amit az új belépő kér, csak legyen már végre ember, aki illeszkedik a szervezethez, kiváló kompetenciái vannak és erősítheti a csapatot. Röviden a minőséget keresik a munkaerő piacon.
Mint tudjuk, a minőséget meg kell fizetni, van egy ára. A döntéshozók határozottan állították, hogy Ők meg is fizetik.
Jó magam mozgósítottam fejvadász kollégáimat, partnereimet, hogy fésüljék át az országot, akár határon túl is.
Patikamérleggel dolgoztunk: több órás konzultáció, felmérés, diagnosztika és vezető fejlesztés. Én már láttam magam előtt az ideális embert.
Eljött a nap, amikor ajánlatadás következett. Hirtelen valami megváltozott. A döntéshozóknak igen is számított a pénz, és nevetséges ajánlatot adtak a jelölteknek. Gondoltam először, hogy ez vicc, és el van írva az ajánlat, vagy rosszul hallotta a jelölt. De nem, sajnos nem egy mese volt, hanem a valóság.
És jött a kifogásáradat…a kételkedés, miközben a jelöltnek- független nemzetközi kompetencia és készség teszttel – az átlaghoz képest kiemelkedő eredményeik voltak.
Hogy is van ez most? Eddig többen elbuktak személyiségben, vagy kompetenciában, alig voltak megfelelő jelöltek. Végre megtaláltuk azt, akiben vannak potenciák, és most keressük a miért ne…?
Köt a titoktartás, és ezt betartom, mint minden szabályzatot, ami a személyiségi jogokat / adatvédelmet védelmezi.
De még mielőtt bárki is találgatna, fontos leszögezni, hogy kérem szépen nem KKV-kről van szó, hanem 20+ éve működő fejlett nyugati cég a történetem szereplője.
Mi a tanulság számomra ebből a vezetői hibából? És hol hibáztam én is?
Azért írtam meg ezeket a vezetői hibákat, hogy tanuljunk belőle, mert elnyomott érzéseim fizikai, fullasztó tüneteket okoztak. Az igazságtalanságot és az emberi felelőtlenséget nem tudom elviselni, erre rájöttem. Ebben az esetben igenis helyén álló az a jelenség, hogy a harag, a düh elfojtott érzelmek, testi tüneteket okoznak.
Másrészt igenis a PÉNZ számít, amikor kiadásról van szó, és azt nem az egyéni szükségletekre fordítjuk. Vajon nem egyéni szükséglet az, hogy prosperáljon a cég, hogy növekedést érjen el?
Együttműködő partnereim – függetlenül attól, hogy sikert értünk el – jutalmat, valami díjat kapnak minden esetben tőlem. Mindig megegyezünk valamiben, mert ez a kölcsönösség elve. Hogy várhatnám el például az online marketingestől, hogy csak akkor fizetek neki, ha a munkája új ügyfeleket generál? Ügyelek arra mindig, hogy annyit adjak, amennyit dolgozott vele, mindegy, hogy milyen formában adom vissza az idejének, illetve az energiájának befektetését.
A siker alapon működő együttműködésekben nem hiszek, az egyik fél mindig sérül, frusztrálttá, elégedetlenné válhat, ami agresszióba torkollhat, vagy testi/fizikális tüneteket generálhat.
Kinek érdeke ez?
Senkié…
Tanulságok a saját és a vezető hibáiból
Az elveimhez ragaszkodjak, még akkor is, ha ezekkel mások nem tetszését vívom ki.
Önmagam kívánok lenni, sallangmentesen.
Vita kizárva, mert tudom, hogy a tudásommal milyen haszonra tehet szert az egyén, és a cég.
Tökéletesség nem létezik, csak törekvés.
Számomra nagy tanulság volt az, hogy a belső intuíciómra hallgassak. Többet ér, mint bármilyen realitás talaján lévő tett, gondolat.
A HR feladata, hogy ezt a képességet fejlessze. Szüksége is van a megérzés képességének fejlesztésére, a tisztán látás kompetenciájára, ellenben a szuper intellektuális kompetenciák ilyen esetben szükségtelenek.
Van az pénz, amiért egészségünket kockára tegyük, vagy összeszorítsuk a fogunkat, és azt mondjuk magunknak, hogy majd alakul, adjunk esélyt még? Megéri?
Hibáztam, és tanultam belőle és a fejlődésem következő lépcsőjére jutottam tudati és tudatalatti szinten is.