Önismeret és emberismeret: fókuszban a haszon!

Szerző: | Cég, Önismeret

„A cég lelke a munkaerő” – [alapja az önismeret]

„Egyszerűen nem értik egyes kollégák, amit mondok… Nem érzem már jól magam itt, váltani szeretnék. Nem bírom elviselni az érthetetlenséget kollegiális szinten.”

Még ma is a fülembe csengenek István keserűségről és céltalanságról árulkodó szavai. István egy több mint 1000 fős nemzetközi vállalat Magyarországi részlegének felelős vezetője. Regionális szinten közel 40 ember tartozott alá. Szépen ívelő karriert épített a cégcsoporton belül 6 év alatt. Jó képességű vezető, aki vezetése alatt 42%-al megnövelte a cég profitját csapatával. De az utóbbi időben a fejlődés megállt, sőt…


Elviekben minden rendelkezésre áll egy jól működő szervezethez, mégis elégedetlenséget tapasztalunk. Nincsenek minőségi kapcsolatok, ezen kívül az értékek felismerése egyéni és céges szinten is hiányos.

1. lépés: Önismeret – Intellektuális, mentális és érzelmi értékek feltárása

István felkeresett, hogy munkahelyet szeretne váltani, ezért  a Karrieredző programmal indultunk el. Később váltottunk  a “A cég lelke a munkaerő”-re, miután István személyes problémái megoldódtak. Ahogy a gyermeket tereljük a helyes meder felé, hogy elégedett boldog felnőtté váljon, számtalanszor előfordul, hogy a vezetőt is szükséges rádöbbenteni az értékeire, készségeire, hogy erőt merítsen a “magányában”, és légiesen könnyedén szárnyalljon. A családban a szülők az un. vezetők, a vállalkozásban a döntéshozó vezetőktől várható el a “terelgetés”.

Egy cég, vállalkozás a vezetők “tükörképe”.

A módszer lényege, hogy a beszélő szavaiból meghalljuk a mögötte húzódó problémákat, és ezekre a valós okokra koncentrálunk.

István kedvetlenül, motiválatlanul keresett fel : „Engem mindig félreértenek…”.
Csapata is szétesett. Reménytelen helyzetére csak egy új munkahelyet tűnt megoldásnak.

Hogyan is érthette volna meg a kollégáit, vagy ők Istvánt, ha ő sem tudta pontosan elmagyarázni, hogy mi a baj, csak azt, hogy hol fáj?  
István elég
BÁTOR volt ahhoz, hogy segítséget kérjen.

Megnéztük a legfőbb kompetenciáit, képességeit egy online teszt csomag segítségével, valamint személyre szabott feladatok által emeltük meg belső motivációját, lelkesedését. A teszt eredményei magukért beszéltek: emocionálisan fejlesztésre szorult István, introvertált képet mutatott, ami kevésbé előnyös az adott munkaköri feladataihoz: üzletfejlesztés, munkaerő-menedzsment.
Valójában tapasztalataim alapján István abszolút nyitott egyéniség, de az érzelmi állapota zárkózottá, a kudarcok befelé fordulóvá tették.

2. lépés: Pozitív kép a tisztánlátásért

A második lépés a diagnózis után a “gyógyítás”. A fásultság, közöny állapotából kilépve István kezdte reménytelibbnek érezni helyzetét.
További hiedelmek, rögeszmék is akadályozták Istvánt, ami a második beszélgetésünk alatt került felszínre. Görcsösen ragaszkodott a vezető székéhez, az anyagi javakhoz, miközben aggódott, hogy mindez kicsúszhat a kezéből.

A veszteségtől való félelem igen nagy gátja a teljesítménynek.

A félelmet, rögeszméket – Dr. D. Hawkins, dr. Csíkszentmihályi Mihály: Jó üzlet stb..tanításai mentén – elkezdtük “kisöpörni”. Ha megszabadulunk a  haszontalan dolgoktól, akkor tudunk helyet adni a már bennünk lévő potenciáknak.

Nyilván akkor tudunk jobban és rövidebb idő alatt dönteni, ha minél kevesebb dolog van előttünk. Pontosan ez a lényege a “kisöprés”-nek.

3. lépés: Célkitűzés – megvalósítás – haszon

István menedzserből olyan vezetővé akart válni, akit követnek. Céljának megvalósítását a hatékony munkaerőben látta. Felismerte, hogy a jelenlegi kulcsszereplőket ugyanolyan módszerrel szükséges fejleszteni, mint amin Ő is keresztülment, és új munkaerő bevonására is szükség van. Képes volt tisztán látni, hogy olyan kollégára van szükség, aki hozzá hasonló lelkületű és magas kvalitású.

Egy enervált, csalódott személy megtalálta a jóllét forrását “A cég lelke a munkaerő” folyamat lényegeként.

Megvalósítás lépéseként  HR tapasztalatommal segítettem összeállítani a leendő munkatárs profilját, és olyan márkaépítő, sallangmentes álláshirdetést állítottunk össze, hogy a célszemélyünk magára ismerjen.
Istvánnak így csökkent a kiválasztásra fordított ideje.

További haszon, hogy a közös munkánk gyakorlati tudását, a tanulási és fejlődési folyamatait a legjobb emberei fejlesztésére kívánta felhasználni.

Ennek a fázisnak a végén István az új célok és  tervek mentén egy megvalósító stratégiát állított össze.

4. lépés: Emberi hatásfokozók

Dr. Csíkszentmihályi Mihály azon az állásponton van, hogy egy cég akkor képes sikeres lenni, ha a vezető jövőképe a társadalmi fejlődést szolgálja, és a munkaerőt teljesítményre sarkallja.

A fentiek alapján kiindulva István 6 munkatársat kiválasztott, akikkel személyes konzultációt tartottunk és kitöltöttek egy online kompetencia tesztcsomagot. Ennek eredményeként 2 kollégánál merült fel kardinális probléma a 6 közül.

  • Károly nem olyan feladatot látott el, amit szívvel – lélekkel képes lenne megoldani, ezért nem volt kellően hatékony. A megoldást munkatársunk más munkakörbe mozgatásában láttuk. Tapasztalatom szerint, mindenkinek lehetőség szerint abban kell dolgoznia, amit lelkesedéssel, és kiválóan is végez.

 

  • Ferenc esete jóval komplexebb az előzőnél. Motiváltsága, eredményei drasztikusan csökkentek az utóbbi időben. Értékesítőként  képességei meglehetősen jók a kompetencia teszt szerint is. De akkor miért nem úgy teljesít? Mi a motiválatlanság oka? Az első beszélgetésünkből arra jutottam, hogy a háttérben valami visszahúzza a teljesítményét.
    Esetében családi probléma állt a háttérben, kevés figyelem jutott tini lányára, aki épp pályaválasztás előtt áll. A kamaszkor az egyik legnagyobb nehézséget okozza a családoknak manapság.Az helyes érékrend terelgetésével pályorientációban segít a tini programunk. Kolléga lányát is bevontuk a TiniTrenD program pályaorientációs önismereti moduljába.
    Segítő kezet nyújtottunk Ferenc irányába, alkalmazva Gary Chapman: “A munkahelyi elismerés 5 nyelve” tanításait. Így István megtartott még egy jó munkaerőt és nagyobb teljesítményre motiválta.

5. lépés: Eredmények – a fejlesztés haszna két oldalról

Haszon céges szinten

  • Megtartottuk a vezetőt, pozitív gazdasági fejlődés (tapasztalt, jó vezető)
  • Két dolgozó megmaradt,fluktuáció kizártuk. A konzultáció hatására jelentősen nőtt a hatékonyságuk.
  • Az új munkaerő kiválasztás sikeres és gyors volt, hatékonyan végzi a munkáját 3 hónap elteltével.

Haszon egyéni szinten

  • Mivel a vezető tud azonosulni a cég víziójával, ismerős, megszokott terepen könnyebben válik jó VEZETŐ-vé
  • Képességüknek megfelelő pozícióba dolgoznak, és egyensúlyba került a munka-család tengely.
  • Olyan környezetbe került az új dolgozó, ahol jól érzi magát és tovább tud fejlődni.

Egyéni és céges szinten is legyünk képesek a lényeget meglátni a dolgok mögött, felfedezni a valós mozgató rugókat. Ha mindenki a helyére kerül egyéni szinten, akkor tud egy szervezet prosperálón működni. Ez a lehetőség adott minden cég számára. Sok esetben a felismerés hiánya okozz a cég hanyatlását.

A Karrieredző, ”A cég lelke a munkaerő” és a Tinitrend koncepciója, eszköztára megoldás a fluktuáció csökkentésére, új munkaerő meghatározására, szerethető munkahely megteremtésére, és végső soron a hosszú távú haszon megtérülésre.