Munkaerő piac 55 felett

Cég, HR, Karrier, Szervezetfejlesztés

Előítéleteink a munkaerő piacon

Az alábbi cikk szerzője kedves kollégám Péter Emike – HR szakértő. Köszönjük Neked a cikket Emike!

Folyamatosan olvasunk a sajtóban a munkaerő piacon uralkodó munkaerőhiányról. Sok a túlzó és szenzációhajhász infó. HR-esként ezeket kifejezetten károsnak találom. Mert látom, hogy a munkaerőhiány nem minden szakmában jelentkezik, de még korosztályok között is óriásiak a különbségek. A legújabb statisztika, ami meglepett: az 55 év feletti korosztálynak csak az 56,9%-a dolgozik. Mivel ez a korosztály sokkal népesebb az utána jövő korosztályoktól, ez egy komoly munkaerő tartalék lehetne. Azonban saját tapasztalataim is ezt támasztják alá. Nem tart igényt az üzleti világ az élettapasztalatra. Valamiért ez már nem tud értékteremtő lenni!?

Furcsa paradoxonként látom azt, hogy sokan a gyorsan elévülő korábbi szaktudásra, a tanulási képesség vagy a terhelhetőség csökkenésére az egészségi állapot romlásával együtt járó betegszabadságra asszociálnak a korosztállyal kapcsolatban.

Részigazságok a munkaerő piacon, de melyik része igaz?

Ezekkel a sztereotípia dobozokkal az a gondom, hogy nagyon részigazságok alapján születnek döntések. Manapság a munkaerő piacon pazarlóan vannak kidobva komoly tudáscsomagok. Például, ha egy korábbi felsővezető szeretne picit visszavenni a felelősségből és szakértő pozícióban tevékenykedni, azt már a kiválasztással foglalkozó kollégák elkaszálják. El sem jut az interjúig vagy a CV-je a hiring menedzserig. 

Nézzünk egy másik példát: jelenleg a munkaerő piacon óriási hiány van szakmunkásokból. Talán itt az egyik legégetőbb a helyzet. Egy 55 éves pl. autó/villany/klímaszerelő, hacsak nincs saját ügyfélköre, már nem kerül kiválasztásra. Az indok a legtöbb esetben az elavult tudás mellett az egészségi állapotuk. Hogy már nem terhelhetőek, „biztosan sokat betegek”.

A gond azzal van, hogy annak ellenére nem kapnak ezek az emberek esélyt a bizonyításra, hogy sokszor nincs más jelentkező. Azt szoktam kérdezni a fiatal sourcerektől, recruiterektől, akár vezetőktől is, hogy az ebbe a kategóriába tartozó családtagjaikat érné ez a diszkrimináció, mit tennének? Ők sem alkalmasak minőségi munkavégzésre? Meglepő válaszok szoktak érkezni.

  • Elavult a tudása és nem képes új dolgokat megtanulni

Igen, a szakmai tudás olyan dolog, ami sok területen gyorsan elavulhat. De ebben a munkáltatónak is van felelőssége, hogy tegye lehetővé az új tudás elsajátítását a dolgozóinak. Igen, számolni kell azzal, hogy nem megy olyan gyorsan a tanulás, mint fiatalon. De, ez nem lehet akadály. Mert az élettapasztalattal ötvözve az új tudás nagyon komoly előnyöket hozhat. Viszont csak akkor, ha ezt ki tudjuk használni.

  • Nem fogadja el a fiatal vezetőt

Kutatások szerint ők a leglojálisabb korosztály, akiknek fontos a munkahely állandósága. Az ember ahogy telik az idő nehezebben tolerálja a változásokat, egyre jobban ragaszkodik a meglévőhöz – legyen ez akár munkaeszköz, kolléga vagy vezető. Mi van akkor, ha a fiatal vezető a tapasztalt kollégát partnernek tekinti és élet és munkatapasztalatát szakértői szintnek fogadja el. Mekkora előnyre tehet szert egy olyan fiatal vezető, akinek a csapatában ott van néhány ilyen tapasztalt specialista? Mekkora üzleti többletet hozhat ez?

  • Nem tud beilleszkedni a fiatalok közé

Tény, más életszakaszban van, nem fog bulizni/after partyra menni a huszonéves kollégákkal. Személyes tapasztalatom is az, hogy inkább ez fordítva működik. A fiatal kollégák nem nyitottak az idősebbekre. Többször voltam szemtanúja, hogy a fiatalok valami félreértelmezett önkifejezésből, vagy csak egyszerűen figyelmetlenségből visszaélnek a naprakész IT/technikai tudásfölényükkel, lekezelően közelednek az idősebb korosztályhoz. Olyan szlenget használnak, amit csak a saját korosztályuk/szubkultúrájuk ért, de már egy öt vagy tíz évvel idősebb kolléga sem biztos. Ilyenkor hiába közeledik az idősebb kolléga kellő tisztelettel, sokszor csak kudarcok érik. Igen, itt a vezetőknek/HR szakembereknek is feladatuk a törésvonalak kialakulást megelőzni. (Akár közös ebéd közben, vagy olyan megbeszéléseken, amikor a csoporton belüli kommunikáció alapszabályait átbeszélik.)

  • Magas a bérigénye

Szintén kutatások eredményeire kell hivatkoznom. Ennek a korosztálynak nem annyira a bér nagysága a fontos, hanem annak biztonságos megléte. Szintén kutatási adat, hogy a bérek növekedése a negyvenes éveik közepén járóknál általában megáll, és jelentősen nem nő tovább. Vagyis bérben sem fognak többe kerülni, mint a náluk tíz-tizenöt évvel fiatalabbak.

  • Sokat betegeskednek

Itt egy személyes infót hozok. Korábbi munkahelyemen megnéztem a betegszabadság statisztikákat. Egy-két esettől eltekintve (baleseti sérülés, rákkal való megküzdés), ez a korosztály nem volt többet távol ilyen indokkal a munkahelyétől, mint a fiatalabbak. Igen, picit lassabb az ember a kor előrehaladtával, ami fizikai munka esetében lehet gond. De azt gondolom, hogy okos munkaszervezéssel ezeket a problémákat ott is meg lehet oldani. Szellemi munkánál meg a tapasztalat kompenzálhatja ezt a lassúságot. Még egy dolgot tehet a munkáltató: ésszerű munkaszervezéssel csökkenteni a stressz ártalmait (ez minden korosztályra igaz!), be lehet vezetni a „küldjük el a dolgozókat szűrésekre” programot. Mérjük fel az esetleges sportolási igényeket. De akár csapatépítés címkével el lehet vinni a dolgozókat kirándulni, sportnapokra stb.

Sajnos meg kell említenem, hogy a munkaerő piacon nemcsak a kiválasztás során éri őket ilyen kitüntetett negatív megkülönböztetés, hanem sokszor a munkahelyükön is. Pl. nem adnak nekik tudásuknak megfelelő feladatot, ők kapják a legunalmasabb/nehezebb munkákat, stb.

 

Van megoldás a munkaerő piacon az “55 feletti…” problémára?

Nem látom megoldhatatlannak a korosztályok közötti eredményes együttműködést. Inkább az csapódott le bennem a sok kutatási eredmény és szakmai cikk elolvasása után, hogy mindig a kooperációra való hajlandóság a kulcsa a haladásnak. Akkor jönnek eredmények, ha minden korosztály nyitottan áll a másik tudására, tapasztalatára és közösen törekednek az eredményes munkavégzésre. Ha a kiválasztási szakemberek/vezetők tudatosan figyelnek arra, hogy ne a sztereotípiák szerint hozzák meg a döntéseiket, hanem a tényeket vizsgálva. És igen, meg kell tanulnia minden fiatal vezetőnek hogyan tudja a tapasztalt beosztottja tudását kiaknázni. Mert ez jelenti számára a számokban is megjelenő versenyelőnyt.