Munkaerő piac 55 felett
Előítéleteink a munkaerő piacon
Az alábbi cikk szerzője kedves kollégám Péter Emike – HR szakértő. Köszönjük Neked a cikket Emike!
Furcsa paradoxonként látom azt, hogy sokan a gyorsan elévülő korábbi szaktudásra, a tanulási képesség vagy a terhelhetőség csökkenésére az egészségi állapot romlásával együtt járó betegszabadságra asszociálnak a korosztállyal kapcsolatban.
Részigazságok a munkaerő piacon, de melyik része igaz?
Nézzünk egy másik példát: jelenleg a munkaerő piacon óriási hiány van szakmunkásokból. Talán itt az egyik legégetőbb a helyzet. Egy 55 éves pl. autó/villany/klímaszerelő, hacsak nincs saját ügyfélköre, már nem kerül kiválasztásra. Az indok a legtöbb esetben az elavult tudás mellett az egészségi állapotuk. Hogy már nem terhelhetőek, „biztosan sokat betegek”.
A gond azzal van, hogy annak ellenére nem kapnak ezek az emberek esélyt a bizonyításra, hogy sokszor nincs más jelentkező. Azt szoktam kérdezni a fiatal sourcerektől, recruiterektől, akár vezetőktől is, hogy az ebbe a kategóriába tartozó családtagjaikat érné ez a diszkrimináció, mit tennének? Ők sem alkalmasak minőségi munkavégzésre? Meglepő válaszok szoktak érkezni.
-
Elavult a tudása és nem képes új dolgokat megtanulni
Igen, a szakmai tudás olyan dolog, ami sok területen gyorsan elavulhat. De ebben a munkáltatónak is van felelőssége, hogy tegye lehetővé az új tudás elsajátítását a dolgozóinak. Igen, számolni kell azzal, hogy nem megy olyan gyorsan a tanulás, mint fiatalon. De, ez nem lehet akadály. Mert az élettapasztalattal ötvözve az új tudás nagyon komoly előnyöket hozhat. Viszont csak akkor, ha ezt ki tudjuk használni.
-
Nem fogadja el a fiatal vezetőt
Kutatások szerint ők a leglojálisabb korosztály, akiknek fontos a munkahely állandósága. Az ember ahogy telik az idő nehezebben tolerálja a változásokat, egyre jobban ragaszkodik a meglévőhöz – legyen ez akár munkaeszköz, kolléga vagy vezető. Mi van akkor, ha a fiatal vezető a tapasztalt kollégát partnernek tekinti és élet és munkatapasztalatát szakértői szintnek fogadja el. Mekkora előnyre tehet szert egy olyan fiatal vezető, akinek a csapatában ott van néhány ilyen tapasztalt specialista? Mekkora üzleti többletet hozhat ez?
-
Nem tud beilleszkedni a fiatalok közé
Tény, más életszakaszban van, nem fog bulizni/after partyra menni a huszonéves kollégákkal. Személyes tapasztalatom is az, hogy inkább ez fordítva működik. A fiatal kollégák nem nyitottak az idősebbekre. Többször voltam szemtanúja, hogy a fiatalok valami félreértelmezett önkifejezésből, vagy csak egyszerűen figyelmetlenségből visszaélnek a naprakész IT/technikai tudásfölényükkel, lekezelően közelednek az idősebb korosztályhoz. Olyan szlenget használnak, amit csak a saját korosztályuk/szubkultúrájuk ért, de már egy öt vagy tíz évvel idősebb kolléga sem biztos. Ilyenkor hiába közeledik az idősebb kolléga kellő tisztelettel, sokszor csak kudarcok érik. Igen, itt a vezetőknek/HR szakembereknek is feladatuk a törésvonalak kialakulást megelőzni. (Akár közös ebéd közben, vagy olyan megbeszéléseken, amikor a csoporton belüli kommunikáció alapszabályait átbeszélik.)
-
Magas a bérigénye
Szintén kutatások eredményeire kell hivatkoznom. Ennek a korosztálynak nem annyira a bér nagysága a fontos, hanem annak biztonságos megléte. Szintén kutatási adat, hogy a bérek növekedése a negyvenes éveik közepén járóknál általában megáll, és jelentősen nem nő tovább. Vagyis bérben sem fognak többe kerülni, mint a náluk tíz-tizenöt évvel fiatalabbak.
-
Sokat betegeskednek
Itt egy személyes infót hozok. Korábbi munkahelyemen megnéztem a betegszabadság statisztikákat. Egy-két esettől eltekintve (baleseti sérülés, rákkal való megküzdés), ez a korosztály nem volt többet távol ilyen indokkal a munkahelyétől, mint a fiatalabbak. Igen, picit lassabb az ember a kor előrehaladtával, ami fizikai munka esetében lehet gond. De azt gondolom, hogy okos munkaszervezéssel ezeket a problémákat ott is meg lehet oldani. Szellemi munkánál meg a tapasztalat kompenzálhatja ezt a lassúságot. Még egy dolgot tehet a munkáltató: ésszerű munkaszervezéssel csökkenteni a stressz ártalmait (ez minden korosztályra igaz!), be lehet vezetni a „küldjük el a dolgozókat szűrésekre” programot. Mérjük fel az esetleges sportolási igényeket. De akár csapatépítés címkével el lehet vinni a dolgozókat kirándulni, sportnapokra stb.
Sajnos meg kell említenem, hogy a munkaerő piacon nemcsak a kiválasztás során éri őket ilyen kitüntetett negatív megkülönböztetés, hanem sokszor a munkahelyükön is. Pl. nem adnak nekik tudásuknak megfelelő feladatot, ők kapják a legunalmasabb/nehezebb munkákat, stb.